Nueva regulación legal de los acuerdos de reducción salarial
Por Pablo Alejandro Prinzo
En los últimos años, el Congreso Nacional ha sancionado, paulatinamente, una serie de leyes que modificaron con alto impacto a diversos aspectos de las relaciones del trabajo, consolidando así una verdadera reforma laboral.
Una de las más importantes modificaciones fue la introducida por la ley 26.574 que modificó el texto del artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), reforma dirigida directamente a impactar en los conocidos “acuerdos de reducción salarial”, tan frecuentes en épocas de crisis económicas, para paliar las consecuencias negativas de la crisis, permitiendo el mantenimiento de los vínculos laborales y evitando la pérdida de recursos valiosos.
El artículo 12 de la LCT recepta uno de los principios jurídicos más fuertemente arraigados en los sistemas laborales de América latina y Europa Continental, cual es el de la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador. En su concepción más amplia, la aplicación de este principio se traduce en la imposición al trabajador de una importante limitación que le impide disponer de sus derechos en el marco de una negociación con su empleador, cuando mediante la misma se pretende reducir los beneficios del empleado, perforando determinados pisos o límites mínimos, establecidos por normas de orden público.
En su redacción anterior, el art. 12 de la LCT consagraba la nulidad de los acuerdos laborales que supriman o reduzcan los derechos establecidos en tres fuentes, que la propia norma describía expresamente: (1) la propia LCT; (2) los estatutos profesionales1 y (3) las Convenciones Colectivas del Trabajo (CCT).
La expresión legal se proyecta sobre un concepto genérico, cual es “los derechos”, que en éste contexto debe ser interpretado como todos los beneficios otorgados al trabajador, incluyendo también la eventual supresión o reducción de condiciones laborales o prestaciones aún cuando las mismas no tengan una cuantificación económica expresa en el recibo de sueldo.
No obstante ello, hay que reconocer que el campo de mayor aplicación práctica de esta disposición legal ha sido el de la reducción del salario del trabajador, y, en este sentido, siempre fue claro que, por aplicación de la misma, se prohibía que al empleado se le suprimieran o redujeran rubros o ítems de su salario, cuyo otorgamiento es consecuencia de una obligación impuesta al empleador por normas legales (generales o particulares) o por Convenios Colectivos de Trabajo.
En este sentido, existió cierta controversia tanto en el campo doctrinario como jurisprudencial, sobre si la prohibición legal alcanzaba también a los beneficios cuya fuente de otorgamiento es la voluntad individual de las partes, es decir, aquellos rubros o conceptos voluntariamente otorgados por el empleador con normalidad y habitualidad. Algunos fallos judiciales señalaban que este grupo de beneficios estaba incluido dentro de la prohibición legal, mientras que otras opiniones consideraban que los mismos estaban “disponibles” para que el trabajador consienta su reducción o supresión, ello en el marco de una negociación individual con su empleador. Asimismo, y aún dentro de este último grupo, habían algunas diferencias, pues algunos magistrados consideraban que la reducción o supresión de este tipo de rubros o beneficios era admisible sólo si, a cambio, el empleador “cedía” alguna otra condición a favor del dependiente, esto como forma de compensar la pérdida sufrida por este último, aplicándose en este sentido la teoría de la necesaria “equivalencia de las prestaciones”, propia del Derecho Civil.
Con la reciente reforma legal ha quedado zanjada esta disputa jurisprudencial, sellándose la posibilidad de que las empresas pacten con sus empleados la reducción o supresión de beneficios de cualquier índole, es decir, que tengan como origen cualquiera de las fuentes mencionadas en primer término, pero también aquellos beneficios que reconocen como causa los acuerdos individuales entre empleado y empleador, celebrados en el marco de la libre autonomía de la voluntad de las partes.
Esta reforma no ha tenido efectos inmediatos generalizados, ya que actualmente el mercado laboral no impone a las empresas la necesidad de renegociar una reducción de los salarios de sus mandos medios y altos, existiendo más bien una presión inversa del mercado laboral, orientada al incremento gradual de los salarios.
No obstante ello, en el futuro y al presentarse las crisis económicas cíclicas, esta reforma planteará un esquema de absoluta rigidez a la hora de renegociar beneficios, especialmente con el personal de rangos medio y superior. Las empresas deberán, en éste escenario, extremar la imaginación, arbitrando los medios necesarios para encontrar soluciones alternativas que no generen la reducción de beneficios en contravención a la norma, ni expongan a la empresa a las serias consecuencias que tendría la nulidad de este tipo de acuerdos.
(1) Son leyes laborales que regulan específicamente algunas actividades o profesiones, tales como periodistas, viajantes de comercio, trabajadores a domicilio, entre otros.
