Por una particular interpretación legal, ha aumentado el número de reincorporaciones forzosas de empleados despedidos. Qué deben tener en cuenta las empresas y qué dice la jurisprudencia. 

El artículo 14 bis de la Constitución Nacional adopta el sistema de estabilidad relativa impropia en el empleo, lo que significa que el empleador puede despedir a su empleado mediante la sola expresión unilateral de su voluntad, decisión que extingue irreversiblemente el vínculo laboral desde el momento mismo de su notificación. Podrá corresponderle o no una indemnización, y su monto podrá variar según circunstancias diversas del vínculo laboral, pero en ningún caso admitía que se obligue al empleador a reincorporar forzosamente a su ex empleado, ni siquiera cuando el empleador lo despidió invocando una causa que luego en juicio no puede probar.
De todas maneras, existían sólo dos excepciones a dicha regla: el empleado público y el delegado de personal, quienes por tener una especial y particular protección constitucional, no pueden ser despedidos si antes no se cumplen determinados requisitos previos. En el primer caso, la tramitación de un sumario administrativo y en el segundo, la autorización de un juez laboral.
En esta materia, los magistrados aplicaban pacíficamente la doctrina de un antiguo fallo de la Corte Suprema ("De Luca, Jose E. c/ Banco Francés del Río de la Plata, del 25/02/1969) que analiza las implicancias constitucionales del despido dispuesto por el empleador.
Dicho fallo había declarado la inconstitucionalidad de una ley que otorgaba estabilidad absoluta a los empleados bancarios desvinculados durante determinada época y obligaba a su ex empleador a recontratarlos, no despedirlos y en caso contrario abonarles los salarios futuros hasta su jubilación.
Siguiendo la doctrina de ese precedente, los jueces asumían que, salvo las dos excepciones antes referidas, la decisión unilateral del empleador de despedir tiene como efecto necesario extinguir el vínculo laboral, aún en caso de despido sin causa o con causa no probada.
DISCRIMINACIÓN. Ahora bien, en 1988 se sancionó la Ley 23.592, cuyo Art. 1° establece que quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o menoscabe el pleno ejercicio de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional puede ser obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. Entre las causas de discriminación que prevé la norma, se encuentra la opinión política o gremial.
Al principio esta ley no repercutió mayormente en el ámbito laboral, hasta que a comienzos de la presente década los jueces comenzaron a aplicarla en los despidos sin causa, ordenando la recontratación forzosa de empleados despedidos presuntivamente por su activismo sindical De acuerdo a esta nueva interpretación judicial, frente a la sola invocación del empleado de haber sido despedido por su opinión gremial se debe invertir la carga de la prueba, siendo el empleador quien deba acreditar que la causa del despido fue otra de la discriminación. Ante la imposibilidad del empleador de acreditar una causa que nunca invocó, el juez hace efectiva la presunción dando la razón al reclamante, encuadrando al despido como discriminatorio y sancionándolo con la nulidad.
Como el Código Civil establece que la nulidad del acto jurídico implica retrotraer el estado de las cosas hasta el momento previo al surgimiento del vicio que nulificó el acto, corresponde reinstalar al empleado en su puesto.
En los últimos años ha aumentando la cantidad de reinstalaciones laborales coercitivas de empleados comunes sin ninguna protección especial, a punto tal que actualmente cualquier empleado que sospeche que será despedido, sólo le basta con exteriorizar alguna forma de activismo sindical –incluso artificiosamente y al margen de la estructura sindical formal– para tener altas probabilidades de ser reincorporado coercitivamente en el futuro por un juez laboral.