El especialista Julián de Diego, del estudio homónimo, en exclusiva para iProfesional.com comenta los casos más resonantes donde se condenó a las firmas a abonar el resarcimiento por daño moral a los dependientes acosados. Qué medidas deben llevar adelante las firmas.
En caso de que llegue a oídos del empleador un caso de denuncia de acoso laboral, el acosador debe ser primero aislado, después investigado, y finalmente debe ser despedido si se comprueba su responsabilidad.

A su vez la trabajadora acosada debe ser protegida dado que la falta de amparo le da derecho a considerarse despedida y a reclamar las indemnizaciones legales más el daño moral.

Al respecto se ha resuelto que: "Resulta justificado el despido del encargado de una heladería que instigaba sexualmente a varias empleadas, pues, la gravedad de los hechos dentro del ambiente de trabajo, lo cual se ve agravado por el carácter de encargado del actor, tornaba imposible la consecución del contrato de trabajo" (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala V, 30/09/2009, "R., J. A. c. Freddo S.A.", La Ley 31/12/2009, 31/12/2009, 7 - La Ley 2010-A, 238 - IMP 2010-1, 60, Cita Online: AR/JUR/33888/2009; ver también Livellara, Silvina María, "El acoso laboral en la Argentina: mobbing. Violación de Derechos laborales", La Ley Online).

Otro tanto se resolvió en el mismo sentido al expresar: "Resulta justificado el despido directo de un trabajador que incurrió reiteradamente en conductas groseras que denotaban una actitud de acoso verbal y físico contra sus compañeras de trabajo toda vez que, el artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) impone al empleador la obligación de tomar las medidas necesarias e idóneas para evitar que las trabajadoras bajo su dependencia pudieran quedar expuestas a sufrir agresiones.

Si bien en la comunicación extintiva no se especificó la identidad de la persona pasible del acoso verbal y físico que se atribuyó al trabajador despedido, se explicaron en forma concreta cuáles fueron las circunstancias de modo, tiempo y lugar en las que se verificaron las actitudes imputadas, es decir que la aludida comunicación se cumplieron los recaudos exigidos por el art. 243 L.C.T. (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala II, 08/06/2010, "Pinto, Alejandro Catriel c. C & A Argentina S.C.S.", La Ley Online; Cita Online: AR/JUR/38096/2010).

El despido del acosador no ha sido admitido cuando se produce alguna falencia en lo que hace a la notificación cuando era un comportamiento público y ostensible calificándoselo a la vez como un acto de abuso de poder. En efecto, se resolvió: "La comunicación del despido está mal redactada cuando quien la emite emplea una fórmula ambigua -como "reiterados incumplimientos" o "irregularidades"-, que le permite con posterioridad referirla a hechos cambiantes según su criterio, pues ello implica una violación al artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo (Adla, XXXIV-D, 3207; XXXVI-B, 1175).

La conducta de connotación sexual sólo puede ser considerada acoso cuando el asediado inequívocamente manifiesta oposición a las propuestas o insinuaciones del asediante.

El trabajador debe saber los motivos del despido cuando el empleador se los comunica, para tener posibilidad de organizar la línea de defensa a utilizar en la demanda, sin importar si antes de su notificación pudo conocer los motivos o no pudo ignorarlos.- El acoso sexual implica necesariamente un abuso de poder por parte del acosador, que generará en el acosado postergaciones o discriminaciones en la asignación de tareas o en el escalafón interno de la empresa, y supone siempre una conducta no deseada y reiterada. (Cámara del Trabajo de Córdoba, sala 10, 20/08/1999, "C., L. P. c. Máxima AFJP", LLC 2000, 1232 - DT 2001-A, 457, Cita Online: AR/JUR/2832/1999).

A su vez los damnificados por acoso sexual hoy cuentan con la posibilidad de extinguir el vínculo en forma indirecta reclamando como accesorio el daño moral originado en la conducta reprochable, sobre todo cuando el empleador no realizó los actos y no observó la conducta esperable de proteger a la víctima y de aislar e investigar al acosador. En efecto, se dispuso que: "Corresponde otorgar una indemnización por daño moral a una trabajadora que se consideró despedida, pues, se acreditó que su encargado incurrió en acoso verbal suficientemente grave, como asimismo en abuso de autoridad, generando un perjuicio serio a aquella, y que dicho daño resulta agravado en tanto el empleador estaba en conocimiento de las conductas impropias y no adoptó medidas para poner coto a los excesos del dependiente en cuestión.

La situación de despido en que se colocó una trabajadora resulta injustificada, en tanto hizo efectivo el apercibimiento sin respetar el plazo mínimo del art. 57 de la L.C.T., que impone que nunca será inferior a dos días hábiles, en resguardo del principio de buena fe tutelado por el art. 63 del citado cuerpo legal (Del voto de la Dra. González). - Resulta injustificada la situación de despido en que se colocó una trabajadora, si luego de intimar a su empleador a que aclarara su situación laboral, hizo efectivo el apercibimiento cuando aún no habían transcurrido 48 hs de efectuada la intimación, actitud que revela que no estaba interesada en obtener una respuesta sino en acortar los tiempos para adoptar una decisión que luce apresurada y contraria al deber de buena fe que deben observar ambas partes del contrato de trabajo -art. 63 LCT-.

Acreditado que la trabajadora era acosada por su encargado, que se le modificó varias veces el horario obligándola a prestar tareas en exceso de su jornada sin respetar el derecho al franco compensatorio, y que su empleador estaba anoticiado de estas situaciones, no resulta apresurada la decisión de hacer efectivo el apercibimiento de considerarse despedida, sino que la actitud de la patronal fue contraria a lo que es de esperar de un buen empleador conforme los arts. 62, 63 y concordantes de la L.C.T. (Del voto en disidencia parcial de la Dra. Fontana).

En el mismo fallo se destaca la opinión del Dr. Fernández Madrid en el sentido de que el daño moral requiere pruebas razonables y adecuadas para dar lugar al daño moral, al expresar: " Corresponde desestimar el reclamo por daño moral efectuado por una trabajadora con fundamento en que habría sido víctima de acoso por parte de su supervisor, en tanto las expresiones utilizadas en el escrito de inicio respecto de los hechos denunciados resultan sumamente vagas e imprecisas lo que no permite conocer el sujeto al que refieren y las situaciones concretas configurativas de la conducta referida" (Del voto en disidencia parcial del Dr. Fernández Madrid).

En función de los precedentes, y de la tendencia actual en lo que hace a los códigos de conducta enarbolados por las empresas, el acoso sexual en particular, y el mobbing en general como el acoso u hostigamiento laboral son actos ilícitos que se arraigan en la sociedad por razones culturales, sociológicas y psicológicas, pero que se transforman en un mal que produce daños en el seno laboral. (Ver "Tratado del Despido y otras Formas de Extinción", J.A. de Diego, Ed. La Ley 2011 -3 tomos-, en el volumen III, Capítulo XXVI, página 261).

Frente a esta realidad, el acosador debe ser aislado e investigado, y si es responsable debe ser apartado de la organización, y el acosado es una víctima que debe ser protegida, amparada por la confidencialidad de la denuncia, investigar los hechos, y procurar que la misma restablezca la normalidad y regrese a una vida laboral normal y protegida. Pero en todos los casos se debe actuar con responsabilidad, y custodiando el derecho de cada uno, sobre todo el derecho de los más débiles.