El alcoholismo como vicio o como adicción, está pasando a ser una enfermedad que debe y puede ser contemplada y operada con fines tuitivos hacia el adicto con el deber de protección impuesto por nuestro sistema legal. En paralelo es un acto de irresponsabilidad y de naturaleza disciplinaria el estado de ebriedad en el trabajo, adquirido tanto fuera del trabajo como dentro del mismo ámbito laboral. Por ende, habrá que armonizar un adecuado tratamiento de recuperación o curación, que es voluntario y depende del alcohólico, en contraposición con los efectos y consecuencias de la persona alcoholizada dentro del ambiente de trabajo, no solo en lo relativo a su desenvolvimiento, sino con respecto al riesgo que implica una persona que no puede responsablemente controlar sus actos, y con ello generar daños a sí mismo, a otros trabajadores o a terceros.

Es el caso del un fallo reciente en el cual la Cámara del Trabajo (Sala VII) entendió que: "Un trabajador que se desempeñaba como pizzero, debido a que estaba bajo los efectos del alcohol perdió el equilibrio y cayó al suelo fracturándose la muñeca". "El dependiente reclamó al empleador y a la aseguradora de riesgos del trabajo, los daños y perjuicios derivados del accidente”. En el caso se resolvió: De conformidad con el art. 1113 del Código Civil, el empleador debe responder por las lesiones que sufrió un trabajador alcoholizado tras desestabilizarse y caer al suelo, -en el caso, se fracturó la muñeca-, pues no cumplió con el deber de control y previsión a su cargo, dado que conocía que el dependiente era un alcohólico crónico, y el riesgo que corría al tenerlo en el establecimiento". "De conformidad con el art. 1074 del Código Civil, la aseguradora de riesgos del trabajo debe responder solidariamente junto con el empleador por la fractura que sufrió un trabajador tras caer al suelo, dado que incurrió en una omisión culposa, ya que no promovió la capacitación en materia de seguridad en el trabajo". (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VII, 31/03/2011, "Lorca, Juan Antonio c. Chai, Nélida y otro", DT 2011 (junio) , 1567; Cita LA LEY Online: AR/JUR/12290/2011). En el fallo precitado, resulta claro que son separables el alcoholismo y la enfermedad y efectos del mismo, con las consecuencias de los actos del trabajador alcohólico, y que el damnificado puede haber incurrido en culpa grave de modo de resultar excluido de la responsabilidad del empleador y de la ART, si se hubiere prevenido el evento, o si se hubiere separado al trabajador de su trabajo sabiendo que ingería alcohol en el trabajo en forma habitual. Para muchos el despido por causa de la ingesta de bebidas alcohólica, no alcanza para justificar el despido con justa causa del trabajador que las emplea y con ello, pierde en parte o en mucho el control de sus facultades y de sus movimientos. En efecto se ha resuelto: "Corresponde tener por injustificado el despido del trabajador dispuesto por la patronal con sustento en que el dependiente se encontraba consumiendo bebidas alcohólicas, toda vez que, si bien el hecho de que solo exista la declaración de un testigo no le quita, por si, relevancia probatoria, ella debe ser examinada a la luz de la sana crítica, y en ese contexto, los dichos del ponente -en el caso, gerente de la empresa- no resultan suficientemente claros y concluyentes en relación al hecho imputado como causal de despido". "Dada la gravedad de la decisión rupturista adoptada por la patronal, la declaración de un testigo único no resulta suficiente para acreditar el consumo de bebidas alcohólicas invocado como injuria que lo llevó a rescindir el contrato de trabajo, motivo por el cual corresponde tener por injustificado el despido”. En rigor, se trata de un caso de despido con una acreditación insuficiente de los hechos, del estado de ebriedad y de las consecuencias negativas del proceder del trabajador. (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I, 15/06/2010, "Cancio, Mario Eduardo c. Food & Beverage Investments S.A.", LA LEY Online; Cita Online: AR/JUR /32235 /2010). El fallo revela cierta inclinación hacia el damnificado por parte de la justicia, tratando al alcoholismo como un evento ajeno a la voluntad del individuo, y no como una falta en sí misma. Lo cierto es que se impone una adecuada armonización entre la adicción con sus efectos patológicos y el desenvolvimiento del trabajador dentro del ámbito laboral. Si la adicción genera efectos en el trabajo, resulta lógico que el empleador no puede mantenerse inoperante.

En cualquier caso, no resulta contraria a la legislación ni es aplicable a las restricciones que impone la intimidad de la persona, la realización de pruebas de alcoholemia, tanto a través de los dispositivos mecánicos como a través de mediciones en sangre, que deben contar con la orden del facultativo. Tampoco está prohibido la realización de estudios o de análisis que permitan detectar las adicciones. Por lo tanto, la empresa puede hacer una importante tarea preventiva, haciendo las mediciones cuando existan sospechas o evidencias de uso indebido de alcohol. Otro tanto ocurre con los efectos laborales, y en ese marco se discute si la ausencia por alcoholismo es una enfermedad inculpable que da lugar a la asistencia médica como tal, o es una ausencia que no tiene justificación. Nos inclinamos por la segunda hipótesis, y solo nos parece admisible la ausencia por enfermedad si el trabajador se somete voluntariamente a un plan de recuperación formal, que en muchos casos implica ausencias preestablecidas. Los efectos nocivos en la salud del alcohólico consuetudinario no son una enfermedad profesional, y en el mejor de los casos, son enfermedades inculpables que deben ser asistidas por el régimen de obras sociales. La ingesta de alcohol en el trabajo o el estado de ebriedad dentro del ámbito laboral son una falta grave, que además de importar una falta disciplinaria importante, generan riesgos para la integridad física de los trabajadores y de terceros, por la posible falta de control del trabajador ebrio de sus actos y de la conciencia en la producción de los mismos. Es por eso, que -con cautela y espíritu preventivo- el trabajador puede ser sancionado disciplinariamente, y en caso de reincidencia contumaz puede ser despedido con justa causa.

En tal extremo, esta decisión debe adoptarse solo y cuando el trabajador ha incurrido en fallas reiteradas, donde fue advertido de que debe someterse a los tratamientos adecuados, los que obviamente son voluntarios, y aún así persistió en continuar con su proceder reprochable.